WhatsApp Image 2025-12-29 at 16.05.10.jpeg

Jumat, 19 Desember 2025 09:00:00 WIB

0

Strategi Menghadapi Tuntutan Kompetisi/Perubahan di Perguruan Tinggi Iklim Organisasi, Kepribadian, dan Spiritualitas (Analisis Psikologi dan Organisasi untuk menanggulangi Burnout) (Prof. Dr. Erika Setyanti Kusumaputri, S.Psi., M.Si. Dekan FISHUM UIN Su

Bismillaahirrahmaanirrahiim 

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarokatuh,

Selamat pagi dan salam sejahtera bagi kita semua.

Yang terhormat, Ketua, Sekretaris, dan Anggota Senat Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga;

Yang terhormat, Rektor beserta para Wakil Rektor Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga;

Yang terhormat, para Dekan, Wakil Dekan, serta Ketua Lembaga dan Unit di lingkungan Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga;

Yang saya hormati, segenap sivitas akademika di UIN Sunan Kalijaga, khususnya para dosen, tenaga kependidikan, dan mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora;

Serta yang saya muliakan, para tamu undangan, keluarga tercinta, dan hadirin sekalian yang berbahagia.

Dengan penuh rasa syukur, marilah kita panjatkan puji dan puja ke hadirat Allah Swt. atas limpahan rahmat, taufik, dan karunia-Nya. Berkat izin-Nya pula, kita dapat berkumpul pada pagi hari ini dalam keadaan sehat wal’afiat di Gedung Prof. Amin Abdullah yang kita cintai.

Saya merasa sangat terhormat sekaligus bersyukur atas kepercayaan yang diberikan kepada saya untuk menyampaikan pidato ini sebagai bentuk pengukuhan sebagai Guru Besar dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Pengukuhan ini bukan hanya merupakan tonggak penting dalam perjalanan akademik saya secara pribadi, tetapi juga menjadi bagian dari tanggung jawab keilmuan yang saya emban sebagai anggota keluarga besar Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Saya ingin menyampaikan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada Rektor UIN Sunan Kalijaga beserta seluruh jajaran pimpinan universitas atas dukungan dan kesempatan yang diberikan. Ucapan terima kasih juga saya sampaikan kepada segenap kolega, sahabat, keluarga, dan para undangan atas kehadiran dan doa yang mengiringi momen yang sangat berharga ini.

Bapak/Ibu hadirin yang saya hormati,

Pada kesempatan berbahagia ini, izinkan saya menyampaikan pidato pengukuhan dengan judul:

Topik ini saya angkat sebagai hasil dari perjalanan riset yang telah saya jalani sejak tahun 2014. Dalam kurun waktu tersebut, saya telah mengkaji berbagai dinamika yang terjadi di lingkungan organisasi, khususnya di sektor pendidikan tinggi. Perhatian saya tertuju pada bagaimana sebuah institusi—seperti universitas—membangun ketahanan atau resiliensi, baik secara kelembagaan maupun individu (Kusumaputri et al., 2021), terutama dalam menghadapi tantangan dan percepatan perubahan yang berdampak pada kesejahteraan psikologis para akademisi.

Burnout, sebagai bentuk kelelahan emosional akibat tuntutan dan tekanan kerja yang berkepanjangan, telah menjadi isu yang semakin relevan untuk dikaji. Fenomena ini berdampak langsung pada kualitas, kinerja, dan integritas hasil kerja. Oleh karena itu, saya memandang penting untuk mengangkat dan membahas persoalan ini secara lebih mendalam, guna menemukan pendekatan yang solutif dan berkelanjutan.

Melalui perspektif Psikologi Industri dan Organisasi, saya berupaya mengkaji bagaimana kondisi lingkungan kerja, karakter individu, serta aspek spiritualitas dapat berkontribusi dalam membangun ketahanan terhadap burnout di tempat kerja. Tujuan akhirnya adalah menciptakan suasana kerja yang sehat, produktif, dan berkelanjutan bagi seluruh elemen organisasi.

Hadirin yang saya muliakan,

Perubahan dunia yang berlangsung dengan sangat cepat menuntut seluruh universitas di Indonesia, termasuk Perguruan Tinggi Keagamaan Islam, untuk meningkatkan daya saing global. Salah satu strategi utama yang dapat ditempuh adalah melalui peningkatan publikasi penelitian di tingkat internasional. Publikasi internasional bertujuan untuk memperkuat citra diri (self-image) negara dalam hal kualitas pendidikan dan keilmuan (Putri et al., 2019)..  Produktivitas penelitian di perguruan tinggi merupakan indikator penting dalam membangun reputasi dan prestise institusi (McGill & Settle, 2012; Mudzakir dkk., 2022). Di kawasan ASEAN, produktivitas penelitian perguruan tinggi di Singapura dan Malaysia tercermin dalam pencapaian mereka di QS World University Rankings (top 100), yang juga berkorelasi dengan capaian GDP per kapita (Sukoco et al., 2023).

Tuntutan untuk meningkatkan reputasi global turut berdampak pada beban kerja dosen, yang mencakup pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (Tri Dharma). Selain itu, para dosen juga dihadapkan pada penyesuaian administratif untuk mengikuti berbagai regulasi dan kebijakan yang disosialisasikan oleh pemerintah (Kusumaputri dkk, 2014). Tuntutan yang kompleks, perubahan yang cepat, serta dinamika relasi dengan para mahasiswa, staff, dan administrator, jika tidak dikelola dengan baik, dapat menjadi stressor yang berpotensi merusak kompetensi personal dan profesional para pengajar (dosen). Hal ini dapat menurunkan produktivitas dan memicu terjadinya burnout (Blix dkk., 1994; Sabagh dkk., 2018).

            Berikut adalah kumpulan berita mengenai tantangan yang dihadapi oleh perguruan tinggi di Indonesia saat ini, yang dihimpun dari berbagai sumber media daring. 

No

Tantangan

Dampak

Sumber/Referensi

1

Akses & Kesetaraan

Rendahnya partisipasi mahasiswa, kesenjangan antar daerah

KalderaNews (2024), Kumparan (2024): kalderanews.com, kumparan.com

2

Biaya Pendidikan

Kesulitan akses pendidikan tinggi karena kendala ekonomi

KalderaNews (2024), Planet Merdeka (2024): kalderanews.com, planet.merdeka.com

3

Relevansi Kurikulum

Ketidaksesuaian bidang kerja lulusan; rendahnya keterkaitan dan kecocokan (link and match)

Kompas (2023), Kumparan (2024): kompas.com, kumparan.com

4

Minimnya Riset & Inovasi

Kualitas riset rendah; keterbatasan dana & motivasi

Pewarta Indonesia (2024), Reddit (2021): pewarta-indonesia.com, reddit.com

5

Kualitas Dosen & Regulasi

Ketimpangan status ASN, metode pengajaran lama

Medcom (2024), Planet Merdeka (2024), Detik (2024): medcom.id, planet.merdeka.com, detik.com

6

Digitalisasi & Teknologi

Keterbatasan infrastruktur, literasi digital rendah

INCA (2024), Detik (2024): inca.ac.id, detik.com

7

Inklusivitas Sosial & Budaya

Mahasiswa dari daerah merasa terpinggirkan

Reddit (2021): reddit.com

8

Pemangkasan Anggaran & Ketidakpastian

Protes – kritik - ketidakpuasan dari mahasiswa;

Risiko penurunan mutu

Financial Times (2025), Reuters (2025): ft.com, reuters.com

Selain media daring, riset mengenai tantangan perguruan tinggi di Indonesia, kurun waktu 2020–-2025 juga menarik untuk dipelajari. Berikut adalah penelitian-penelitian mengenai tantangan perguruan tinggi di Indonesia, yang diteliti oleh para peneliti Indonesia.

No

Peneliti

Kutipan Langsung

Fokus Tantangan

Referensi APA 7

1

Indrawati (2020)

“Peluang pendidikan tinggi mulai membuka kelas-kelas yang memanfaatkan teknologi.”

Transformasi pembelajaran di masa & pasca tindakan COVID-19

Indrawati, B. (2020). Tantangan dan peluang pendidikan tinggi dalam masa dan pasca pandemi Covid-19. Jurnal Kajian Ilmiah, 1(1), 39–48. https://doi.org/10.31599/jki.v1i1.261

 

2

Aldresti (2023)

“There are various challenges from the instructor, learner, educational dimension, and technological dimension.”

E-learning: kendala teknologi, SDM, dan kurikulum

Aldresti, F. (2023). A review on the challenges of e-learning on higher education in Indonesia. In SULE-IC 2022 (74–81). Atlantis Press. https://doi.org/10.2991/978-2-38476-010-7_10

3

Komara (2020)

“Higher education must prepare graduates with digital literacy, critical thinking, and entrepreneurial spirit.”

Kurikulum tidak adaptif terhadap Revolusi Industri 4.0

Komara, E. (2020). The challenges of higher education institutions in facing the Industrial Revolution 4.0. HONAI, 3(1), 15–26.

4

Hartati et al. (2023)

“The biggest challenge is the integration and optimization of systems used for education, research and service services.”

Integrasi teknologi untuk mewujudkan smart campus: Kesulitan integrasi sistem digital dalam pengelolaan pendidikan, penelitian, dan pengabdian Masyarakat

Hartati, S., Sumarto, N., Nurdin, D., & Suryana, A. (2023). Taking up the challenges faced by higher education institutions in technology to create smart campus. JERE, 7(4), 671–683. https://doi.org/10.23887/jere.v7i4.66851

5

Haruna et al. (2019)/ terbit tahun 2020 (jurnal)

"The Indonesian reforms will not bring about meaningful outcomes unless the existing institutions, and the environment in which they operate, are also reformed."

Reformasi pendidikan tinggi tidak efektif tanpa reformasi kelembagaan: Keterbatasan reformasi NPM (new public management) bila lembaga dan sistem pendukung tidak ikut berubah

Harun, H., Wardhaningtyas, S., Khan, H. Z., An, Y., & Masdar, R. (2020). Understanding the institutional challenges and impacts of higher education reforms in Indonesia. Public Money & Management, 40(4), 307–315. https://doi.org/10.1080/09540962.2019.1627063

 

            Tuntutan dan perubahan regulasi yang dihadapi insan akademik di Indonesia berpotensi memunculkan burnout, terutama ketika tanggung jawab tersebut dipersepsikan sebagai suatu stress negative (distress). Burnout digambarkan sebagai sindromi psikologis yang ditandai oleh reaksi emosional negatif terhadap suatu pekerjaan, sebagai konsekuensi dari paparan lingkungan kerja yang penuh tekanan (Marek dkk., 2017; Maslach dkk., 2001; Maslach & Jackson, 1984; Yildrim & Dinc, 2019). Sesuai dengan definisi tersebut, individu yang bekerja dalam lingkungan kerja yang penuh tekanan lebih rentan mengalami tingkat burnout yang tinggi. Burnout kerap teramati pada mereka yang memiliki idealisme yang tinggi dan intensitas interaksi sosial yang besar (Evers dkk., 2005). Salah satu profesi yang sering disebut sebagai suatu pekerjaan yang tekanan tinggi adalah profesi mengajar (Kyriacou, 2001; Naghieh dkk., 2015). Kebutuhan pekerjaan yang menuntut interaksi personal secara intens dengan siswa, sesama pengajar, dan staf administrasi, yang juga mungkin mengalami tekanan,  akan meningkatkan risiko burnout, ketidakhadiran, dan bahkan keputusan untuk meninggalkan profesi (Betoret, 2006; Chang, 2009; Jepson & Forrest, 2006).

Para dosen juga harus menangani banyak masalah termasuk pressures, conflicts, demands, accomplishments, dan successes (Harrison, 1999, hal 26). Burn out dapat muncul disebabkan oleh tujuan dan harapan yang tidak realistis, yang ditetapkan tanpa mempertimbangkan situasi dan kondisi yang dapat menimbulkan frustasi dalam proses mencapai pertumbuhan professional (Lackritz, 2004). Dosen atau tenaga pendidik yang menghadapi kondisi tersebut lebih mungkin mengalami burnout; mereka yang memiliki tingkat burnout yang tinggi menunjukkan niat kecenderungan untuk mengundurkan diri, penurunan kinerja, dan ketidakhadiran (Blix dkk., 1994; Singh dkk., 1998). Dengan demikian, burnout merupakan kondisi yang merugikan, baik bagi para dosen maupun bagi institusi pendidikan secara keseluruhan.

Perkembangan Teori Burnout

Freudenberger pertama kali menggambarkan konsep burnout pada tahun 1974 sebagai suatu kondisi kelelahan (exhaustion) yang muncul akibat kegagalan, hilangnya energi dan kekuatan, serta tidak terpenuhinya harapan terhadap sumber daya internal manusia (Freudenberger, 1974, hal 160). Selama dua dekade berikutnya, berbagai penelitian mengenai burnout yang dilakukan di berbagai sektor industri dan organisasi. Definisi burnout yang paling banyak digunakan adalah yang dirumuskan oleh Maslach dan Jackson (1986), yang memandang burnout sebagai konsep tiga dimensi, yaitu emotional exhaustion, depersonalization, dan personal accomplishment. Kelelahan emosional (emotional exhaustion) mengacu pada berkurangnya sumber daya emosional dan fisik, dimana individu merasa kekurangan energi untuk menjalankan tugas pekerjaan. Depersonalization merujuk pada sikap tidak peduli dan tindakan menjauh terhadap berbagai aspek pekerjaan, serta berhubungan dengan kurangnya keterikatan emosional dan kognitif terhadap pekerjaan. Pencapaian pribadi  (personal accomplishment) mengacu pada perasaan tidak kompeten, kurangnya pencapaian, dan rendahnya  produktivitas di tempat kerja. Maslach dan Jackson (1984) menjelaskan bahwa ketiga dimensi tersebut tidak saling terkait secara langsung dan dapat muncul secara independen pada waktu yang berbeda.

Upaya pencegahan dan mengurangi burnout perlu dimulai dari pemahaman terhadap faktor-faktor penyebabnya (Lambert dkk., 2013; Alarcon dkk., 2009; Hung Ho dkk., 2016). Literatur mengenai burnout menunjukkan bahwa determinan utama burnout meliputi: faktor lingkungan, khususnya iklim organisasi (Friedman, 1991; Leither & Maslach, 1988; Maslach, 1999); kepribadian individu (personality) (Alarcon dkk., 2009); Aspek spiritualitas (spirituality) (Hung Ho dkk., 2016).

Selanjutnya, mari kita perhatikan faktor-faktor utama yang perlu difokuskan dalam menanggulangi burnout di tempat kerja, khususnya di lingkungan perguruan tinggi. Faktor-faktor tersebut berada pada dua tingkat: tingkat organisasi dan individu. 

Iklim Organisasi (Organization Climate/OC) dan Burnout

Iklim organisasi (Organizational Climate/OC) merepresentasikan persepsi personel terhadap situasi kerja yang bersifat objektif, mencakup kebijakan, praktik, prosedur, termasuk karakteristik organisasi tempat mereka bekerja, serta sifat kualitas hubungan antarpersonel dalam menjalankan tugas (Churchill dkk., 1976; Schneider dkk., 2012). Iklim organisasi merupakan prediktor penting bagi berbagai macam keluaran hasil kerja di berbagai sektor, termasuk industri, kesehatan, dan pendidikan tinggi (Malički et al. 2019; Viđak et al. 2020).  Di lingkungan perguruan tinggi, pembahasan mengenai iklim organisasi sering kali berfokus pada iklim penelitian. Dalam konteks organisasi pendidikan seperti universitas, iklim penelitian dianggap sebagai elemen krusial dalam mendorong integritas ilmiah dan pelaksanaan riset yang dapat dipertanggungjawabkan (Janet et al., 2020; Forsberg et al., 2018). Iklim organisasi yang positif di institusi akademik berkontribusi terhadap kesejahteraan karyawan dan efektivitas organisasi secara keseluruhan, serta dapat menurunkan kemungkinan terjadinya praktik penelitian yang dipertanyakan.

Iklim organisasi juga memiliki peran penting dalam mencegah munculnya burnout (Cordes et al., 1997; Dinc et al., 2020; Kaya et al., 2010; Lubranska, 2011; Maidaniuc-Chirila & Constantin, 2017; Martinussen et al., 2007; Yildirim & Dinc, 2019; Vallen, 1993). Beberapa dimensi iklim organisasi yang terbukti efektif dalam menanggulangi burnout antara lain:

 

●       Kompetensi manajerial adalah sikap dan perilaku yang ditunjukkan oleh pimpinan terhadap anggotanya, termasuk memenuhi janji dan pola komunikasi dengan para anggota (Rogg dkk., 2001).

●       Beban kerja yang seimbang mengacu pada sejauh mana anggota organisasi memiliki waktu yang cukup untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan (Koys & DeCotiis, 1991). Ketika individu dapat bekerja tanpa tekanan waktu yang berlebihan, mereka memiliki ruang yang memadai untuk menyelesaikan berbagai persoalan terkait pekerjaan, sekaligus menangani volume tugas yang diperlukan secara proporsional. Kondisi ini memungkinkan terbentuknya persepsi beban kerja yang sehat dan terkendali.

●       Kejelasan tugas bahwa anggota mengetahui dengan pasti apa yang diharapkan oleh organisasi sesuai pekerjaan mereka (Eberhardrt & Shani, 1984).

●       Kohesi merupakan tingkat kepercayaan dan rasa hormat (mutual trust and respect) antara anggota organisasi dan pihak manajemen (Koys & DeCotiis, 1991). Ketika rasa hormat tersebut dikombinasikan dengan hubungan yang akrab di antara anggota—baik di dalam maupun di luar organisasi—maka tercipta dukungan timbal balik dan kesediaan untuk saling membantu. Kohesi semacam ini menjadi fondasi penting dalam membangun solidaritas kerja, memperkuat kolaborasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat secara psikososial.

●       Etika dalam konteks iklim organisasi mengacu pada penerapan aturan resmi dan tertulis yang berlaku di dalam organisasi. Dimensi ini mencerminkan sejauh mana manajemen menunjukkan kepekaan dan komitmen dalam mematuhi aturan-aturan tersebut, serta konsistensi dalam menerapkan sanksi terhadap anggota yang melanggarnya. Iklim etika membantu organisasi dalam mengidentifikasi dan menegakkan perilaku yang sesuai secara moral dan profesional (Koys & DeCotiis, 1991).

●       Partisipasi mencerminkan kualitas hubungan antara pimpinan atau pengelola dan anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dimensi ini juga mencakup tingkat transparansi serta keberadaan lingkungan diskusi yang terbuka dan fleksibel (Eberhardt & Shani, 1984). Ketika partisipasi berjalan secara inklusif, anggota organisasi merasa dihargai dan memiliki ruang untuk menyampaikan pandangan, yang pada gilirannya memperkuat rasa memiliki dan komitmen terhadap tujuan bersama.

●       Dimensi iklim organisasi yang menunjukkan lemahnya hubungan antara bawahan dan pengelola, disertai dengan upaya meraih keberhasilan kerja di tengah keterbatasan sumber daya, manajemen yang kurang efektif, minimnya koordinasi, serta relasi yang penuh tekanan dengan pimpinan, berpotensi menimbulkan kelelahan emosional (emotional exhaustion) dan depersonalisasi.

Dalam konteks pendidikan tinggi, sejumlah penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan negatif dengan tingkat burnout pada anggota fakultas (Anbar & Eker, 2008; Maidaniuc-Chirila & Constantin, 2016; Taka dkk., 2016). Artinya, semakin buruk persepsi terhadap iklim organisasi, semakin tinggi pula risiko terjadinya burnout di kalangan dosen dan tenaga akademik. 

Hadirin yang berbahagia,

Selanjutnya, adalah peran kepribadian sebagai unsur hubungan kerentanan individu mengalami burnout. 

Kepribadian dan Burnout

            Cukup banyak riset mengenai burnout berfokus berfokus pada korelasinya dengan faktor lingkungan (environment), sebagaimana telah  dijelaskan sebelumnya. Padahal, faktor-faktor kepribadian juga berperan penting dalam memunculkan burnout (Alarcon dkk., 2009; Maslach dkk., 2001). Sejumlah meta-analysis telah dilakukan untuk menguji hubungan antara karakteristik kepribadian dan tiga dimensi burnout (seperti yang dijelaskan di atas).      Dalam literatur jurnal ilmiah, terdapat beberapa karakteristik kepribadian yang terbukti menjadi prediktor burnout, yaitu Core Self Evaluation/CSE (Judge dkk., 2003); the Five-Factor Model Characteristics (Costa & McCrae, 1992); Positive dan negative affectivity (Watson dkk., 1988); Optimisme (Scheier & Carver, 1985); Proactively personality (Bateman & Crant, 1993); Hardiness (Kobasa, 1979), dan Type A Personality (MD, 2010).

            Meskipun peran lingkungan kerja—termasuk iklim organisasi—telah terbukti sebagai prediktor munculnya burnout, faktor kepribadian tidak dapat diabaikan karena memiliki dampak signifikan terhadap kemunculan sindrom burnout. Organisasi mungkin telah berupaya mengurangi atau melakukan intervensi terhadap berbagai stressor di lingkungan kerja, namun tetap saja burnout dapat muncul, terutama ketika beban kerja dipersepsikan sebagai situasi yang negatif (Alarcon et al., 2009).

            Kondisi ini menjadi alasan pentingnya memahami asosiasi antara sifat kepribadian dan burnout kerja (job burnout), guna mengidentifikasi personel organisasi yang paling rentan terhadap burnout dan mengimplementasikan lebih banyak aktivitas perlindungan risiko secara preventif.

     Core Self Evaluation(CSE)    

            Core self-evaluation (CSE), adalah merepresentasikan keyakinan fundamental pribadi yang dimiliki individu mengenai kompetensi dan self-worth. CSE terdiri empat sifat (trait): self-esteem, general self-efficacy, stabilitas emosional, and internal locus of control (Judge dkk., 2003). CSE dapat memengaruhi munculnya burnout melalui munculnya persepsi dan sifat objektif dari lingkungan kerja seseorang. Individu yang memiliki CSE tinggi akan mendisposisikan untuk memahami lingkungan kerja secara mendukung terkait pada objektivitas sifat pekerjaan mereka (Burnborg, 2008; Judge dkk, 1998). Individu dengan CSE rendah akan memandang tugas-tugas pekerjaan yang sulit sebagai situasi yang mengancam atau stressful. Contohnya Individu-individu yang memiliki CSE tinggi akan memandang tugas yang sama sebagai suatu tantangan atau opportunity untuk mencapai keberhasilan. Lebih jauh, CSE akan memengaruhi sifat objektif lingkungan kerja seseorang (Judge dkk, 2000). Hal ini karena tingginya tingkatan self-confidence, CSE yang tinggi maka personel akan menseleksi diri untuk memperkaya lingkungan kerja.  Personel dengan CSE rendah, akan merasa terancam dengan pekerjaan yang menantang dan mengejar rutinitas atau pekerjaan yang berulang.

The Big Five Factor Model

Model kepribadian lima faktor (The big five factor model), menjelaskan bahwa sifat kepribadian terdiri dari lima dimensi, yaitu: emotional stability, extraversion, conscientiousness, agreeableness, dan openness (Costa dan McCrae, 1992). Stabilitas emosional (emotional stability) adalah kecenderungan umum untuk tidak mengalami emosi-emosi negatif, seperti kecemasan, depresi, permusuhan (hostility), frustasi, dan rasa bersalah  (guilt). Extraversion merefleksikan sejauh mana seseorang ceria (cheerful), mudah bergaul (gregarious), fun-loving, dan antusias (enthusiastic) (Costa dan McCrae, 1992). Mereka yang memiliki tingkat extraversion yang tinggi akan secara umum memahami lingkungan pekerjaan lebih positif dibandingkan mereka yang memiliki extraversion yang rendah (Lau dkk, 2006). Ekstraversi juga dapat memengaruhi sifat objektif dari lingkungan kerja seseorang.  Orang-orang yang extravert, akan mengalami lingkungan kerja positif, karena mereka sering membangkitkan respons positif dari rekan kerjanya (Bowling dkk, 2005);

            Conscientiousness, adalah sejauh mana seseorang berorientasi pada pencapaian  (achievement-oriented), dapat diandalkan (dependable), teratur (organized), dan bertanggung jawab (responsible) (Costa dan McCrae, 1992). Mereka yang memiliki sifat kehati-hatian (conscientiousness) yang tinggi menunjukkan mereka lebih proaktif dan secara aktif mengubah lingkungan kerja dengan cara-cara yang dapat mengurangi atau menghilangkan kondisi kerja yang penuh tekanan (stressor). Mereka yang memiliki high conscientiousness juga, lebih mungkin untuk memunculkan respons positif dari pemimpin atau rekan kerja (Kim dkk., 2007). Sebaliknya mereka yang memiliki sifat kehati-hatian rendah (low-conscientiousness), akan menunjukkan perilaku yang kurang responsive (selalu menghindar untuk terlibat aktivitas) dan kurang aktif untuk menangani stressor tersebut;

Agreeableness, adalah sejauh mana seseorang bersikap kooperatif (cooperative), peduli (caring), mempercayai (trusting), dan bersimpati  (sympathetic) kepada sesama (Costa dan McCrae, 1992). Anggota organisasi yang ramah, berperilaku dengan cara memunculkan respons positif dari lingkungan sosial mereka. Contohnya, mereka akan diperlakukan dengan baik oleh rekan kerja sebagai respons atas perilaku baik mereka sendiri (Bowling dkk., 2004). Interaksi sosial yang positif diharapkan membuat personel tidak rentan mengalami burnout;

Keterbukaan (Openness), merefleksikan sejauh mana seseorang menginginkan keunikan (uniqueness), perubahan, dan variasi (Costa dan McCrae, 1992). Individu-individu yang memiliki keterbukaan tinggi adalah pemikir yang imaginative dan  mandiri, yang toleran terhadap, serta terbuka terhadap pengalaman dan ide-ide baru.

Positive Affectivity dan Negative Affectivity

            Afek positif (positive affectivity) adalah kecenderungan seseorang untuk mengalami keadaan emosi positif seperti kebahagiaan (happiness), kegembiraan (excitement), dan energy, sedangkan afek negatif adalah kecenderungan untuk mengalami emosi negatif seperti kesedihan (sadness), kecemasan (anxiety), dan permusuhan (hostility) (Watson dkk., 1988). Personel yang memiliki afek positif yang tinggi, mereka memiliki predisposisi untuk memahami lingkungan kerjanya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau mendukung, sementara personel yang memiliki tingkatan afek negatif yang tinggi memiliki predisposisi untuk memahami lingkungan kerja sebagai situasi yang tidak menyenangkan atau penuh tekanan (stressful) (Connolly & Viswesvaran, 2000).

●       Optimisme adalah kecenderungan untuk meyakinkan bahwa sesuatu yang baik akan terjadi di masa depan dan sesuatu yang buruk tidak akan terjadi (Carver & Scheier, 2000; Scheier & Carver, 1985). Personel yang optimis akan memahami tekanan kerja (work stressor) sebagai kondisi sementara yang akan segera membaik, sedangkan personel pessimist akan memahami stressor yang sama sebagai kondisi atau situasi yang berlangsung lama dan kecil  kemungkinan berubah. Burnout akan mudah muncul pada personel yang memandang stres sebagai sesuatu yang permanen (Koslowsky, 1998).

●       Kepribadian Proaktif (Proactive Personality) didefinisikan sebagai seseorang yang secara relatif tidak terhambat oleh kekuatan situasional dan selanjutnya mengubah lingkungan (Batema & Crant, 1993). Individu yang proaktif adalah partisipan yang aktif dalam lingkungannya, daripada sekedar pasif. Individu yang proaktif selalu mencari peluang, mengambil tindakan, menunjukkan inisiatif, dan terus berusaha sampai menghasilkan perubahan atau mencapai penyelesaian. Individu dengan kepribadian proaktif akan secara aktif mengubah lingkungan mereka untuk  mengurangi faktor-faktor penyebab stres.

●       Hardiness adalah konstruk kepribadian yang mencerminkan sejauh mana seseorang dapat bertahan menghadapi stres tanpa mengalami dampak buruk, baik secara psikologis maupun fisik (Kobasa, 1979; Maddi, 1999). Individu dengan kepribadian hardiness cenderung meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan situasi yang terjadi pada mereka, mereka secara umum memahami penyebab tekanan stres (stressor) sebagai suatu tantangan daripada sekedar sebagai ancaman, dan mereka memiliki komitmen terhadap berbagai domain kehidupan, contohnya keluarga, sahabat, komunitas keagamaan, dan lingkungan sosial lainnya, yang menjadi sumber dukungan dan makna. Personel yang memiliki kepribadian hardy, contohnya, akan memahami situasi kerja yang sulit sebagai tantangan dan bukan sebagai ancaman. Selain itu, karena kepribadian hardiness memengaruhi strategi coping yang berfokus pada pemecahan masalah (Benishek & Lopez, 1997). Individu yang memiliki kepribadian hardy akan mengubah lingkungan kerja mereka dengan cara-cara yang dapat mengurangi atau menghilangkan stresor (Kobasa, Maddi, & Kahn, 1982).

●       Kepribadian Tipe A merefleksikan sejauh mana seseorang menunjukkan permusuhan, agresif, dan tidak sabar (Friedman & Rosenman, 1974; Spence dkk., 1989). Terdapat beberapa alasan teoritis mengapa kepribadian Tipe A berhubungan dengan burnout. Pertama, Individu dengan kepribadian tipe A memandang  lingkungan kerja secara negatif, terlepas dari sifat objektif pekerjaannya (Kirmeyer, 1988). Misalnya, karena kecenderungan mereka mudah marah, individu Tipe A menganggap suatu ketidaksengajaan sebagai suatu ketidakadilan. Selain itu, individu Tipe A kemungkinan besar akan memunculkan respons negatif dari rekan kerja (Spector & O’Connell, 1994).

Bapak/Ibu yang saya hormati, 

Spirituality dan Burnout

Beberapa tahun, spiritualitas dan kesehatan mental telah menjadi fokus penelitian ilmiah yang semakin berkembang. Spiritualitas didefinisikan sebagai upaya untuk menemukan makna, tujuan, dan harapan yang berkaitan dengan sesuatu yang suci atau bermakna, baik pada tingkat sekuler, religius, filosofis, humanis, maupun pribadi (Ho dkk., 2016). Ini merupakan faktor yang mempersatukan diri seseorang yang terwujud melalui rasa saling keterhubungan, tujuan dan makna hidup, sumber daya batin, serta transendensi.

Spiritualitas memiliki manfaat terhadap kesehatan mental dan fisik individu, dan telah ditemukan di berbagai populasi (Kim dkk., 2002; Tuck dkk., 2006; Fabricatore dkk., 2000; Bowen dkk., 2005). Pengalaman spiritual yang dimiliki terhadap munculnya burnout dan kesehatan mental yang diteliti oleh Ho dkk (2016) menunjukkan bahwa pengalaman spiritual sehari-hari, berhubungan secara negatif dengan depresi, kecemasan dan burnout. Individu yang secara regular mengalami perasaan penuh keberkahan, keterhubungan dan transenden lebih sedikit mengalami depresi, kecemasan dan burnout, menunjukkan bahwa praktik spiritual sehari-hari (day-to-day spiritual practice) berfungsi sebagai faktor protektif potensial  melawan masalah-masalah kesehatan mental (Ho dkk, 2016). Analisis ini konsisten dengan sejumlah studi-studi sebelumnya yang menemukan dukungan efek menguntungkan spiritualitas pada kesejahteraan fisik dan mental (Kim dkk, 2002; Tuck dkk, 2006; Underwood dkk, 2002).

            Aktivitas spiritual dalam kehidupan sehari-hari membantu melepaskan diri dari ketakutan dan kekhawatiran, menumbuhkan makna dan tujuan, dan memungkinkan individu untuk fokus pada kebahagiaan kecil dalam kehidupan sehari-hari, yang membantu seseorang untuk mengurangi stress negative (distress) dan mengurangi risiko munculnya masalah kesehatan mental. Contohnya, aktivitas seperti beribadah, meditasi, atau ritual keagamaan lainnya dapat digunakan sebagai strategi emotion-focused coping untuk membantu mengurangi dan mengelola intensitas emosi negatif serta tekanan kerja yang dihadapi sehari-hari oleh civitas akademika (Giacalone dkk., 2003). Spiritualitas berperan dalam menyediakan struktur makna yang lebih luas (Zeidner dkk., 1992), yang membantu individu memahami situasi mereka, memperoleh rasa makna dalam pekerjaan, dan menguasai kembali situasi secara kognitif. Hal penting yang perlu diperhatikan adalah kapasitas seseorang untuk memandang kehidupan  dari perspektif yang berbeda dan lebih objektif. Kemampuan ini akan memfasilitasi cara individu menilai dan merespons permasalahan secara lebih bijak. Semua faktor tersebut berkontribusi terhadap strategi yang lebih efektif dalam menghadapi stressor, serta menurunkan tingkat tekanan psikologis (psychological distress). Dengan demikian, individu lebih terlindungi dari risiko depresi dan kecemasan yang dapat berkembang seiring waktu (Holland dkk., 2005).

Untuk melihat secara keseluruhan kaitan antara spiritualitas, kepribadian, dan OC  terhadap burnout, dijelaskan alurnya melalui gambar berikut:

 

Gambar 1. Kontribusi OC, Kepribadian, dan Spiritualitas terhadap Burnout di lingkup akademik

Chart/ diagram:

Diagram 1 menggambarkan alur sebab-akibat dari fenomena burnout pada dosen. Burnout muncul sebagai hasil dari tekanan – tuntutan pekerjaan dan faktor lainnya seperti kepribadian. Diagram ini juga mengidentifikasi dimensi Organizational Climate sebagai salah satu faktor preventif untuk mencegah burnout. Diagram ini memvisualisasikan bagaimana satu masalah (burnout) dapat terjadi sekaligus menunjukkan area-area yang bisa menjadi protective factors bagi individu untuk pencegahan burnout agar menjadi produktif.

 Kesimpulan

Para akademisi dihadapkan pada beragam tantangan, termasuk tekanan, konflik, tuntutan, pencapaian, dan keberhasilan dalam menjalankan tugas profesional mereka (Harrison, 1999, hlm. 26). Perubahan regulasi yang harus dipenuhi oleh para akademisi di Indonesia sejatinya dapat dipersepsikan sebagai peluang untuk meningkatkan motivasi, bukan sebagai hambatan dalam menghasilkan karya-karya ilmiah yang produktif dan bermakna.

Situasi untuk memaknai tanggung jawab, tuntutan dan beban pekerjaan dikontribusikan oleh faktor eksternal individu, yaitu Iklim organisasi (Organization Climate/OC), faktor internal individu, yaitu kepribadian dan unsur spiritualitas yang dapat membentuk persepsi bahwa beban kerja atau tanggung jawab  dimaknai sebagai sesuatu yang positif untuk meningkatkan kapasitas diri dan produktivitas akademik.

Penutup

Hadirin Sidang Senat Terbuka UIN Sunan Kalijaga yang saya muliakan,

Untuk menutup uraian yang telah saya paparkan pada kesempatan yang berbahagia ini, perkenankanlah saya menyampaikan rasa syukur yang tiada terhingga, penghargaan yang setinggi-tingginya, serta ucapan terima kasih yang mendalam kepada seluruh pihak yang telah memberikan kontribusi, bantuan, dan dukungan dalam perjalanan karier akademik saya hingga mencapai jenjang tertinggi ini.

Pertama-tama, saya haturkan terima kasih kepada Pemerintah Republik Indonesia melalui khususnya kepada Menteri Agama Republik Indonesia dan Menteri Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi Republik Indonesia, atas kepercayaan yang telah diberikan kepada saya untuk menerima gelar Guru Besar dalam bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi. Kepercayaan ini merupakan kehormatan sekaligus amanah besar yang akan saya emban dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi.

Rasa terima kasih dan penghargaan yang luar biasa saya sampaikan kepada Yang Terhormat Rektor UIN Sunan Kalijaga, Prof. Noorhaidi Hasan, S.Ag., M.A., M.Phil., Ph.D. yang telah memberikan persetujuan atas pengajuan Guru Besar saya, beserta seluruh jajaran pimpinan universitas: Wakil Rektor I Bidang Akademik dan Pengembangan Lembaga Prof. Dr. Istiningsih, M.Pd., Wakil Rektor II Bidang Administrasi Umum, Perencanaan, dan Keuangan, Prof. Dr. Mochamad Sodik, S.Sos., M.Si., dan Wakil Rektor III Bidang Kemahasiswaan dan Kerjasama Dr. Abdur Rozaki, S.Ag., M.Si. atas segala dukungan dan fasilitasi demi terwujudnya pencapaian jabatan Guru Besar ini.

Ucapan terima kasih dan apresiasi yang setulus-tulusnya juga saya haturkan kepada Ketua Senat, Prof. Dr. H. Kamsi, M.A. yang telah memberikan motivasi dan semangat yang beliau berikan kepada saya dalam proses pengajuan sebagai kandidat Guru Besar. Penghargaan yang sama juga saya sampaikan kepada Sekretaris Senat, Prof. Dr. H. Maragustam, M.Ag., beserta seluruh Guru Besar dan anggota senat yang telah memberikan persetujuan dan dukungan terhadap pengajuan Guru Besar saya dalam bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.

Penghargaan yang setinggi-tingginya saya sampaikan kepada Tim Akademik, Komite Integritas Akademik, serta seluruh pihak yang telah terlibat dalam proses administrasi akademik. Terima kasih atas dedikasi, kerja sama, dan dukungan yang telah diberikan sepanjang perjalanan ini.

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga perjalanan karir akademik saya dapat mencapai titik tertinggi ini. Tanpa ridha dan pertolongan-Nya, pencapaian ini tidak akan pernah terwujud.

Kepada kedua orang tua saya tercinta, almarhum dan almarhumah, yang telah menanamkan nilai-nilai keterbukaan pikiran, ketegasan, dan disiplin, serta memberikan dorongan yang tak ternilai untuk terus mengejar Pendidikan dan mendukung perjalanan karir saya sebagai seorang akademisi. Terima kasih yang sedalam-dalamnya. Semoga Allah Swt. senantiasa melimpahkan rahmat dan tempat terbaik di sisi-Nya.

Kepada Yang Terhormat Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora UIN Sunan Kalijaga Dra. Hj. Susilaningsih, M.A; Prof. Dr. H.Dudung Abdurrahman, M.Hum; Prof. Dr. H. Kamsi, M.A; Dr. Mochamad Sodik, S.Sos., M.Si.  yang telah mengajarkan banyak hal dan memberikan dukungan untuk pengembangan karir sebagai dosen.

Kepada para pendidik yang telah membentuk pondasi pendidikan saya, mulai dari guru-guru di SD hingga SMA di Jakarta.

Kepada dosen pembimbing akademik dan pembimbing Skripsi, Tesis, dan Disertasi selama saya menempuh studi di Psikologi.

Kepada team promotor S3 Psikologi UGM yang hadir, Prof Tina Affiatian, Alm Fathul Himam, Ph.D, dan IJK Sito Meiyanto, Ph.D

Kepada seluruh dosen rekan sejawat terkasih di Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora, khususnya Program Studi Psikologi di UIN Sunan Kalijaga,

Kepada seluruh kolega para Dekan dan Dosen-dosen Psikologi di Bandung, Jakarta dan Daerah Istimewa Yogyakarta

Kepada mahasiswa S-1, S-2, dan S-3 dan para alumni yang telah memberikan diskusi-diskusi yang memperkaya khazanah keilmuan, baik di ruang kuliah maupun dalam proses bimbingan tugas akhir.

Kepada adik-adik dan seluruh keluarga besar R. H. Notosudarman dan R. Djasmin Hendropranolo (Om dan tante),

Kepada rekan-rekan di berbagai organisasi keilmuan Psikologi (Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi, Asosiasi Psikologi Positif, dan Konsorsium Keilmuan Psikologi di PTKI)

Kepada seluruh tenaga kependidikan Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora UIN Sunan Kalijaga.

Kepada  suami dan putra-putri tercinta, semoga senantiasa dilimpahi kebahagiaan. Terima kasih atas doa dan dukungan yang tulus dan ikhlas. Semoga Allah SWT      memberikan kemudahan dalam menyelesaikan program studi S2 putri kami di Thailand dan studi S1 putra kami di Fakultas Tekhnik UGM. Allāhumma Āmīn.

Kepada seluruh sahabat tercinta yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, Semoga Allah SWT. melimpahkan keberkahan yang tiada henti.

Sekali lagi, saya haturkan rasa terima kasih yang tak sedalam-dalamnya kepada semua pihak yang telah berkenan hadir dan mendengarkan pidato ini. Apabila terdapat ungkapan atau penjelasan yang kurang berkenan di hati, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Billāhi at-taufīq wa al-hidāyah.

Wassalamu’alaikum warahmatullāhi wabarakātuh.

 

 

 

Daftar Pustaka

Alarcon, G., Eschleman, K. J., & Bowling, N. A. (2009). Relationship between personality variables and burnout: A meta-analysis. Work & Stress, 23(3), 244–263. https://doi.org/10.1080/02678370903282600

Anbar, A., & Eker, M. (2008). Work related factors that affect burnout among accounting and finance academicians. İş, Güç: The Journal of Industrial Relations and Human Resources, 10(4), 110–137. https://doi.org/10.4026/1303-2860.2008.0087.x

Antara News. (2018, February 27). Menristekdikti sudah cabut gelar akademik empat profesor. Antara News. https://www.antaranews.com/berita/705907/menristekdikti-sudah-cabut-gelar-akademik-empat-profesor

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103–118. https://doi.org/10.1002/job.4030140202

Benishek, L., & Lopez, F. (1997). Critical evaluation of hardiness theory: Gender differences, perception of life events and neuroticism. Work & Stress, 11(1), 33–45. https://doi.org/10.1080/02678379708256820

Betoret, F. D. (2006). Stressors, self-efficacy, coping resources, and burnout among secondary school teachers in Spain. Educational Psychology, 26(4), 519–539. https://doi.org/10.1080/01443410500342492

Blix, A. G., Cruise, R. J., Mitchell, B. N., & Blix, G. G. (1994). Occupational stress among university teachers. Educational Research, 36(2), 157–169. https://doi.org/10.1080/0013188940360205

Bowling, N. A., Beehr, T. A., & Swader, W. M. (2005). Giving and receiving social support at work: The roles of personality and reciprocity. Journal of Vocational Behavior, 67(3), 476–489. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.08.004

Bowling, N. A., Beehr, T. A., Johnson, A. L., Semmer, N. K., Hendricks, E. A., & Webster, H. (2004). Explaining the potential antecedents of workplace social support: Reciprocity or attraction? Journal of Occupational Health Psychology, 9(4), 339–350. https://doi.org/10.1037/1076-8998.9.4.339

Brunborg, G. S. (2008). Core self-evaluations: A predictor variable for job stress. European Psychologist, 13(2), 96–102. https://doi.org/10.1027/1016-9040.13.2.96

Carver, S. C., & Scheier, M. F. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 231–243). Oxford University Press.

Chang, M. L. (2009). An appraisal perspective of teacher burnout: Examining the emotional work of teachers. Educational Psychology Review, 21(3), 193–218. https://doi.org/10.1007/s10648-009-9106-y

Churchill, G. A., Ford, N. M., & Walker, O. C. (1976). Organizational climate and job satisfaction in the salesforce. Journal of Marketing Research, 13(3), 323–332. https://doi.org/10.1177/002224377601300401

Connolly, J. J., & Viswesvaran, C. (2000). The role of affectivity in job satisfaction: A meta-analysis. Personality and Individual Differences, 29(2), 265–281. https://doi.org/10.1016/S0191-8869(99)00192-0

Cordes, C. L., Dougherty, T. W., & Blum, M. (1997). Patterns of burnout among managers and professionals: A comparison of models. Journal of Organizational Behavior, 18(6), 685–701. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199711)18:6<685::AID-JOB816>3.0.CO;2-U

Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4(1), 5–13. https://doi.org/10.1037/1040-3590.4.1.5

Dinç, M. S., Kuzey, C., Güngörmüş, A. H., & Atalay, B. (2020). Burnout among accountants: The role of organizational commitment components. European Journal of International Management, 14(3), 443–460. https://doi.org/10.1504/EJIM.2020.107170

Eberhardt, B. J., & Shani, A. B. (1984). The effects of full-time versus part-time employment status on attitudes toward specific organizational characteristics and overall job satisfaction. Academy of Management Journal, 27(4), 893–900. https://doi.org/10.2307/255887

Evers, W., Tomic, W., & Bouwers, A. (2005). Constructive thinking and burnout among secondary school teachers. Social Psychology of Education, 8(4), 425–439. https://doi.org/10.1007/s11218-005-0663-8

Fabricatore, A. N., Handal, P. J., & Fenzel, L. M. (2000). Personal spirituality as a moderator of the relationship between stressors and subjective well-being. Journal of Psychology and Theology, 28(3), 221–228. https://doi.org/10.1177/009164710002800305

Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30(1), 159–165. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x

Friedman, I. A. (1991). High and low burnout schools: School culture aspects of teacher burnout. The Journal of Educational Research, 84(6), 325–333. https://doi.org/10.1080/00220671.1991.9941813

Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2003). Handbook of workplace spirituality and organizational performance. M.E. Sharpe. https://doi.org/10.4324/9781315703817

Harrison, B. J. (1999). Are you destined to burn out? Fund Raising Management, 30(3), 25–27.

Ho, R. T. H., Sing, C. Y., Fong, T. C. T., Au-Yeung, F. S. W., Law, K. Y., Lee, L. F., & Ng, S. M. (2016). Underlying spirituality and mental health: The role of burnout. Journal of Occupational Health, 58(1), 66–71. https://doi.org/10.1539/joh.15-0142-OA

Holland, J. M., & Neimeyer, R. A. (2005). Reducing the risk of burnout in end-of-life care setting: The role of daily spiritual experiences and training. Palliative & Supportive Care, 3(3), 173–181. https://doi.org/10.1017/s1478951505050297

Jennings, M. M., & El-adaway, I. H. (2012). Ethical issues in multiple-authored and mentor-supervised publications. Journal of Professional Issues in Engineering Education and Practice, 138(1), 37–47. https://doi.org/10.1061/(ASCE)EI.1943-5541.0000087

Jepson, E., & Forrest, S. (2006). Individual contributory factor in teacher stress: The role of achievement striving and occupational commitment. British Journal of Educational Psychology, 76(1), 183–197. https://doi.org/10.1348/000709905X37299

Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. (2003). The core self-evaluations scale: Development of a measurement. Personnel Psychology, 56(2), 303–331. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2003.tb00152.x

Judge, T. A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85(2), 237–249. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.2.237

Judge, T. A., Locke, E. A., Durham, C. C., & Kluger, A. N. (1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(1), 17–34. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.1.17

Kaya, N., Koç, E., & Topçu, D. (2010). An exploratory analysis of the influence of human resource management activities and organizational climate on job satisfaction in Turkish banks. The International Journal of Human Resource Management, 21(11), 2031–2051. https://doi.org/10.1080/09585192.2010.505104

Khairuldin, W. M. K. F. W., Anas, W. N. I. W. N., Umar, R., Kamarudin, A. K. A., & Embong, A. H. (2022). Ethical issues in academic authorship: A study on group writing. Academic Journal of Interdisciplinary Studies, 11(1), 226–231. https://doi.org/10.36941/ajis-2022-0020

Kirmeyer, S. L. (1988). Coping with competing demands: Interruption and the Type A pattern. Journal of Applied Psychology, 73(4), 621–629. https://doi.org/10.1037/0021-9010.73.4.621

Kim, H. J., Shin, K. H., & Umbreit, W. T. (2007). Hotel job burnout: The role of personality characteristics. International Journal of Hospitality Management, 26(2), 421–434. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2006.03.006

Kim, Y., & Seidlitz, L. (2002). Spirituality moderates the effect of stress on emotional and physical adjustment. Personality and Individual Differences, 32(8), 1377–1390. https://doi.org/10.1016/S0191-8869(01)00128-3

Kobasa, S. C. (1979). Stressful life events, personality, and health: An inquiry into hardiness. Journal of Personality and Social Psychology, 37(1), 1–11. https://doi.org/10.1037/0022-3514.37.1.1

Kobasa, S. C., Maddi, S. R., & Kahn, S. (1982). Hardiness and health: A prospective study. Journal of Personality and Social Psychology, 42(1), 168–177. https://doi.org/10.1037/0022-3514.42.1.168

Kompas. (2019, Maret 5). Soal 3 dosen plagiarisme, Kemenristek Dikti kembalikan ke STIKes Muhammadiyah. Kompas Regional. https://regional.kompas.com/read/2019/03/05/15305461/soal-3-dosen-plagiarisme-kemenristek-dikti-kembalikan-ke-stikes-muhammadiyah

Koslowsky, M. (1998). Modeling the stress-strain relationship in work settings. Routledge.

Koys, D. J., & DeCotiis, T. A. (1991). Inductive measures of psychological climate. Human Relations, 44(3), 265–285. https://doi.org/10.1177/001872679104400304

Kusumaputri, E. S., Muslimah, H. L., Ahmad, A., & Nurwardani, M. (2021). Positioning Indonesian Islamic higher-education vis-à-vis globalisational-resilience dynamics. Cakrawala Pendidikan, 40(2), 413–427. https://doi.org/10.21831/cp.v40i2.39357

Kusumaputri, E. S., Himam, F., Afiatin, T., & Meiyanto, S. (2014). A model of the commitment to change in higher education. Anima: Indonesian Psychological Journal, 30(1), 8–25. https://doi.org/10.24123/aipj.v30i1.532

Kyriacou, C. (2001). Teacher stress: Directions for future research. Educational Review, 53, 27-35. https://doi.org/10.1080/00131910120033628

Lackritz, j.R. (2004). Exploring burnout among university faculty: Incidence, performance, and demographic issues. Teaching and Teacher Education, 20 (7), 713-729. https://doi.org/10.1016/j.tate.2004.07.002

 

Lambert, E.G., Kelley, T., Hogan, N.L. (2013). Hanging on too long: The relationship between different forms of organizational commitment and emotional burnout among correctional staff. American Journal of Criminal Justice, 38(1), 51-66. https://doi.org/10.1007/s12103-012-9159-1

 

Lau, B., Hem, E., Berg, A.M., Ekeberg, O., & Torgersen, S. (2006). Personality types, coping and stress in the Norwegian police service. Personality and Individual Differences, 41, 971-982. https://psycnet.apa.org/doi/10.1016/j.paid.2006.04.006

 

Leither, M.P., Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 9(4), 297-308. https://doi.org/10.1002/job.4030090402

 

Li, Y., Zheng, X., Yang, Z., Yan, W., Li, Q., Liu, Y., & Wang, A. (2025). The mediating effect of job burnout on the relationship between practice environment and workplace deviance behavior of nurses in China: a cross-sectional study. BMC Nursing, 24:19. https://doi.org/10.1186/s12912-024-02663-9

 

Lubranska A. (2011). Organizational climate and burnout syndrome. Medycyna Pracy, 62(6), 623–631. 

 

Maddi, S.R. (1999). The personality construct of hardiness: I. Effect on experiencing, coping, and strain. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 51, 8394. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/1061-4087.51.2.83

 

Maidaniuc-Chirila, T., Constantin, T. (2016). Does workplace conflicts mediate the organizational climate-burnout relationship? A study on university employees. Romanian Journal of Experimental Applied Psychology, 7(2), 29–42. https://doi.org/10.15303/rjeap.2016.v7i2.a3

Malički, M., Katavić, V., Marković, D., Marušić, M., Marušić, A. (2019). Perceptions of Ethical Climate and Research Pressures in Different Faculties of a University: Cross-Sectional Study at the University of Split, Croatia. Science and Engineering Ethics, 25 (1), 231-245. https://doi.org/10.1007/s11948-017-9987-y

Marek, T., Schaufeli, W. B., & Maslach, C. (2017). Professional burnout: Recent developments in theory and research. Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315227979

Martinussen, M., Richardsen, A. M., & Burke, R. J. (2007). Job demands, job resources, and burnout among police officers. Journal of Criminal Justice, 35(3), 239–249. https://doi.org/10.1016/j.jcrimjus.2007.03.001

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2(2), 99–113. https://doi.org/10.1002/job.4030020205

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1984). Burnout in organizational settings. Applied Social Psychology Annual, 5, 133–153.

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1986). Maslach burnout inventory (2nd ed.). Consulting Psychologists Press.

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397

McGill, M. M., & Settle, A. (2012). Identifying effects of institutional resources and support on computing faculty research productivity, tenure, and promotion. International Journal of Doctoral Studies, 7, 167–198. https://doi.org/10.28945/1561

Friedman, M., & Ulmer, D. (1985). Treating type A behavior—and your heart. Knopf. https://doi.org/10.1080/0097840X.1985.9936758

Mudzakkir, M. F., Sukoco, B. M., & Suwignjo, P. (2022). World-class universities: Past and future. International Journal of Educational Management, 36(3), 277–295. https://doi.org/10.1108/IJEM-09-2021-0358

Naghieh, A., Montgomery, P., Bonell, C. P., Thompson, M., & Aber, J. L. (2015). Organizational interventions for improving wellbeing and reducing work-related stress in teachers. Cochrane Database of Systematic Reviews, 2015(4), Article CD010306. https://doi.org/10.1002/14651858.CD010306.pub2

Putri, R. P., Wulandari, K., Nilasari, I., & Taruna, I. (2019). Strategies to increase universities’ scientific publication in Indonesia. Universal Journal of Educational Research, 7(5A), 1–6. https://www.hrpub.org/download/20190530/UJER1-19590577.pdf

Rogg, K. L., Schmidt, D. B., Shull, C., & Schmitt, N. (2001). Human resource practices, organizational climate, and customer satisfaction. Journal of Management, 27(4), 431–449. https://doi.org/10.1177/014920630102700403

Sabagh, Z., Hall, N. C., & Saroyan, A. (2018). Antecedents, correlates, and consequences of faculty burnout. Educational Research, 60(2), 131–156. https://doi.org/10.1080/00131881.2018.1461573

Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: Assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4(3), 219–247. https://doi.org/10.1037/0278-6133.4.3.219

Schneider, B., Ehrhart, M., & Macey, W. (2012). Organizational climate and culture. Annual Review of Psychology, 64(1), 361–388. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-113011-143809

Singh, S. N., Misra, S., & Kim, D. (1998). Research-related burnout among faculty in higher education. Psychological Reports, 83(2), 463–473. https://doi.org/10.2466/pr0.1998.83.2.463

Spector, P. E., & O’Connell, B. J. (1994). The contribution of personality traits, negative affectivity, locus of control, and Type A to the subsequent reports of job stressors and job strains. Journal of Occupational Psychology, 67(1), 1–11. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1994.tb00545.x

Spence, J. T., Pred, R. S., & Helmreich, R. L. (1989). Achievement strivings, scholastic aptitude, and academic performance: A follow-up to “Impatience versus achievement strivings in the Type A pattern.” Journal of Applied Psychology, 74(1), 176–178. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.1.176

Stroebe, W., Diehl, M., & Abakoumkin, G. (1996). Social compensation and the Köhler effect: Toward a theoretical explanation of motivation gains in group productivity. In E. H. Witte & J. H. Davis (Eds.), Understanding group behavior: Vol. 2. Small group processes and interpersonal relations (pp. 37–65). Lawrence Erlbaum Associates.

Sukoco, B. M., Putra, R. A., Muqaffi, H. N., Lutfian, M. V., & Wicaksono, H. (2023). Comparative study of ASEAN research productivity. SAGE Open, 13(1), 1–14. https://doi.org/10.1177/21582440221145157

Taka, F., Nomura, K., Horie, S., Takemoto, K., Takeuchi, M., Takenoshita, S., & Smith, D. R. (2016). Organizational climate with gender equity and burnout among university academics in Japan. Industrial Health, 54(6), 480–487. https://doi.org/10.2486/indhealth.2016-0126

Tempo.co. (2019, January 11). Peter Carey beberkan plagiarisme dosen sejarah UGM di buku soal Madiun. Tempo.co. https://www.tempo.co/politik/peter-carey-beberkan-plagiarisme-dosen-sejarah-ugm-di-buku-soal-madiun-1165285

Tempo.co. (2012, January 7). Rektor UGM bilang kasus dugaan plagiasi Rektor Unnes sudah selesai. Tempo.co. https://www.tempo.co/politik/rektor-ugm-bilang-kasus-dugaan-plagiasi-rektor-unnes-sudah-selesai-355345

Tempo.co. (2024, March 18). Selain Safrina Unair, ini kasus-kasus plagiat di kampus yang pernah viral. Tempo.co. https://www.tempo.co/politik/selain-safrina-unair-ini-kasus-kasus-plagiat-di-kampus-yang-pernah-viral-71502

Tempo.co. (2014, May 3). Penjelasan dosen UPNVJ soal dugaan kasus pemalsuan informasi jurnal internasional. Tempo.co. https://www.tempo.co/politik/penjelasan-dosen-upnvj-soal-dugaan-kasus-pemalsuan-informasi-jurnal-internasional-21466

Tuck, I., Akkeyne, R., & Thinganjana, W. (2006). Spirituality and stress management in healthy adults. Journal of Holistic Nursing, 24(4), 245–253. https://doi.org/10.1177/0898010106289842

Underwood, L. G., & Teresi, J. A. (2002). The daily spiritual experience scale: Development, theoretical description, reliability, exploratory factor analysis, and preliminary construct validity using health-related data. Annals of Behavioral Medicine, 24(1), 22–33. https://doi.org/10.1207/S15324796ABM2401_04

Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54(6), 1063–1070. https://doi.org/10.1037/0022-3514.54.6.1063

Viđak, M., Barać, L., Tokalić, R., Buljan, I., & Marušić, A. (2022). Perspectives of key stakeholders on essential virtues for good scientific practice in research areas. Accountability in Research, 29(2), 77–108. https://doi.org/10.1080/08989621.2021.1900739

Yildrim, F., & Dinc, M. S. (2019). Factors influencing burnout of the principals: A pilot study in Flemish schools of Belgium. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 31(1), 3538–3553. https://doi.org/10.1080/1331677X.2019.1660200

Zeidner, M., & Hammer, A. L. (1992). Coping with missile attack: Resources, strategies, and outcomes. Journal of Personality, 60(4), 709–746. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1992.tb00271.x

 

 



 

 


kolom Terbaru